Lange war unklar, ob und wie das Arbeitszeitgesetz infolge des EuGH-Urteils geändert wird. Das Bundesarbeitsgericht hat 2022 klargestellt, dass die Erfassungspflicht bereits nach geltendem Recht besteht. Mit dem Referentenentwurf vom 18. Juni 2026 liegt nun ein konkreter Vorschlag vor: elektronische Erfassung mit Übergangsfristen und die Möglichkeit einer wöchentlichen statt täglichen Höchstarbeitszeit per Tarifvertrag. Bis zur Verabschiedung gilt das bisherige Arbeitszeitgesetz mit der vom BAG festgestellten Erfassungspflicht.

In der öffentlichen Diskussion wurde das Urteil als Ende der Vertrauensarbeitszeit gebrandmarkt; eine lückenlose Zeiterfassung scheint der Grundidee zu widersprechen. Hier wird deutlich, wie unterschiedlich dieses Arbeitszeitmodell verstanden und gelebt wird:

• Variante A – Kontrollverzicht: Betriebe übertragen die Aufzeichnung auf die Mitarbeitenden und vertrauen darauf, dass diese sich bei Missständen melden. Vertrauensarbeitszeit bedeutet hier weniger den Verzicht auf die Zeiterfassung als das Vertrauen in eine korrekte Selbsterfassung.
• Variante B – Liberalisierung: Vertrauensarbeitszeit wurde oft als Befreiung von Zeiterfassung und „Stundenzählerei“ gefeiert: arbeiten, wann, wo und wie viel man will. Die Grundidee geht von hoch motivierten Mitarbeitenden aus, deren Leistung ohnehin nicht an der Dauer der Arbeitszeit gemessen werden kann und die selbst merken, wenn es zu viel wird. Arbeit und Privates verschwimmen in der „Arbeitszeitfreiheit“. Work-Life-Balance pur?

Man darf nicht vergessen: Schon bisher mussten Arbeitszeiten über acht Stunden werktäglich aufgezeichnet werden, und Arbeitgeber mussten darauf achten, dass die gesetzlichen Regelungen eingehalten werden – auch bei Vertrauensarbeitszeit. Der Aspekt des Vertrauens lag weniger in der Nichterfassung als im Verzicht auf eine Kontrolle der erwarteten Arbeitszeiten.

Der Arbeitgeber vertraut darauf, dass Mitarbeitende ihre Arbeit bedarfsgerecht erledigen – also ihre Arbeitszeit dann einbringen, wenn es dem betrieblichen Bedarf entspricht. Arbeitszeit-Effizienz ist nichts anderes als die bestmögliche Passung von Arbeitszeit und Bedarf. Zugleich gibt er den Mitarbeitenden die Möglichkeit, persönliche Zeitbedarfe zu berücksichtigen und einen Ausgleich zwischen betrieblichen und persönlichen Belangen zu gestalten. An diesen Zielen ändert sich nichts. Handlungsbedarf gibt es vor allem dort, wo bislang keine geeignete Methode zur Erfassung der Arbeitszeit im Rahmen der Vertrauensarbeitszeit zur Verfügung steht. Mehr auf der Seite Vertrauensarbeitszeit.

Der Megatrend, neue Formen des Arbeitens zu finden, bringt immer mehr kreative Ideen für die Arbeitszeitgestaltung hervor – um die Attraktivität der Jobs in einer digitalen Welt zu erhöhen, die vor allem auch nach dem Sinn der Arbeit sucht. Dazu gehört die freie und flexible Einteilung der Arbeit, die – wenn sie als sinnvoll erfahren wird – immer mehr in das private Leben hineinwachsen darf.

Für die Verschmelzung von Arbeit und Privatleben ist nun eines geklärt: Der Teil des Lebens, der bezahlter Arbeit zuzurechnen ist, muss klar abgegrenzt und unter Einhaltung der gesetzlichen Vorschriften dokumentiert sein. Die Erfassungspflicht steht damit nicht im Gegensatz zu New Work, zeigt aber deren Grenzen auf. Manches Konzept muss angepasst werden, um seine Ziele im gesetzlichen Rahmen weiterzuverfolgen.

Betriebe können weiterhin eine hohe Flexibilität schaffen, die es Mitarbeitenden ermöglicht, Beruf und Privatleben bestmöglich in Einklang zu bringen. Dafür braucht es an manchen Stellen wenige, kluge Regelungen im Rahmen einer agilen Arbeits(zeit)organisation. Aus unserer Beratungspraxis sehen wir, dass gerade die Definition der erwarteten Leistung – was, wann, in welcher Qualität, aufgrund welches Bedarfs, wann ist es gut? – für Mitarbeitende immer wichtiger wird, aber meist nur schwach ausgeprägt ist. Eine klar formulierte Zielsetzung trägt erheblich zu mehr Eigenverantwortung bei. Auch Teilzeitmodelle und eine wertschätzende Unternehmenskultur tragen dazu bei, dass die Zeiterfassung im Alltag wieder zur wenig beachteten Nebensache werden kann.

Am grundsätzlichen Umgang mit Arbeitszeitkonten und dem finanziellen oder zeitlichen Ausgleich – etwa über Regelungen in Arbeitsverträgen im gesetzlichen Rahmen – ändert sich zunächst nichts. Spannend wird es, wenn Überstunden sichtbar werden, für die diese Regelungen nicht mehr ausreichen.

Das dürfte vor allem bei Fach- und Führungskräften ein Thema sein. Die Erfassung macht augenfällig, dass Arbeitszeit eine Grenze haben soll und muss. Das kann dazu führen, dass wieder stärker hinterfragt wird, welche Leistungen man von einzelnen Führungskräften einfordern soll – und worauf man auch verzichten kann. Vielfach hat die Nichterfassung zu einem inflationären Umgang mit Arbeitszeit geführt; es ist auch im Sinne von Effektivität und Leistungsfähigkeit sinnvoll, diesen Trend umzukehren.

Betriebe, in denen die Höchstgrenzen der täglichen oder wöchentlichen Arbeitszeit schwer einzuhalten sind, müssen ihre Arbeits(zeit)organisation umstellen. Nach unserer Erfahrung gelingt es regelmäßig, durch geeignete organisatorische Maßnahmen die gesetzlichen Anforderungen einzuhalten, ohne dass dem Betrieb ein Schaden entsteht. Wichtig ist dabei auch die Klärung, was Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes ist – und was nicht.

Wir haben bislang keinen Betrieb gesehen, in dem es nicht möglich gewesen wäre, durch geeignete organisatorische Maßnahmen die Ruhezeiten einzuhalten. Das Hindernis liegt oft in der Vorstellung, es handle sich um eine Art Parkverbot, das man nicht immer beachten muss – schon gar nicht, wenn keine Polizei unterwegs ist. Meist gilt die Organisation einer angepassten Besetzung als unverhältnismäßiger Aufwand gegenüber einer kurzen Ruhezeitverletzung. Vom Gesundheitsschutz her ist es jedoch sinnvoll, Ruhezeiten nicht als lästiges Hindernis, sondern als wichtigen Beitrag zur Gesundheit der Mitarbeitenden zu sehen.

Dennoch macht die Ruhezeit immer wieder Probleme, vor allem in international tätigen Unternehmen und vor dem Hintergrund einer besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf. In unseren Projekten entdecken wir jedoch fast immer gute Möglichkeiten, diese Zeiten mit geringem Aufwand abzudecken – und oft Verbesserungen der Arbeits(zeit)organisation, die dem Unternehmen über die Einhaltung der Regeln hinaus nutzen. Auch nach dem Referentenentwurf 2026 bleibt die tägliche Ruhezeit von elf Stunden bestehen.

Für sie besteht Handlungsbedarf. Welche Erfassungsmethode geeignet ist, hängt vor allem davon ab, ob die Arbeitszeit vorab geplant ist – siehe den nächsten Abschnitt zu Negativ- und Positiverfassung. Ob künftig jede Form zulässig bleibt, entscheidet das neue Arbeitszeitgesetz; der Entwurf von 2026 sieht grundsätzlich die elektronische Erfassung vor.