Flexible Arbeitszeitmodelle - Vertrauensarbeitszeit, mobile Arbeit Müller & Mooseder Unternehmensberatung

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Ziele flexibler Arbeitszeit aus Sicht der Stakeholder (auf dieser Seite)

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Das EuGH-Urteil zur Zeiterfassung und seine Folgen: Jetzt erst recht!

Flexible Arbeitszeitmodelle-Vertrauensarbeitszeit_Mueller-und-Mooseder-Unternehmensberatung

Vertrauensarbeitszeit zielorientiert und rechtskonform gestalten

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Mobiles Arbeiten : So klappt die Zusammenarbeit und zeitliche Abstimmung

Flexible Arbeitszeitmodelle-Servicezeitmodelle_Mueller-und-Mooseder-Unternehmensberatung

Servicezeit-Modelle: Den Arbeitszeitbedarf transparent machen und Besetzungen steuern

Flexible Arbeitszeitmodelle – Vier Tage arbeiten bei gleichem Gehalt – kann das funktionieren?

Das Thema “ flexible Arbeitszeitmodelle“ beschäftigt die Menschen mehr als je zuvor. Wie kann eine verkürzte Arbeitswoche funktionieren und ist das überhaupt überall möglich? Was sind Zeitfresser und welche Trends stehen womöglich an?

Auch die Zeitung „Welt am Sonntag“ beschäftigt sich mit innovativen Arbeitszeitmodellen. Was Gottfried Müller, Partner bei Müller & Mooseder Unternehmensberatung, zu diesem Thema sagt, lesen Sie hier in der Welt am Sonntag.

Ist nun Arbeitszeiterfassung Pflicht?

Berichten zufolge wird das EuGH-Urteil zur Zeiterfassung auf Bundesebene umgesetzt werden. Das bedeutet, dass Arbeitszeiterfassung verpflichtend sein wird. Alle Unternehmen, die keine Arbeitszeiterfassung implementiert haben, werden demnächst vor der Herausforderung stehen, hochflexible Vertrauensarbeitszeit-Modelle auch unter der Bedingung der Zeiterfassung intentionsgerecht umsetzen zu können.

Nutzen Sie unsere Expertise bei der Neugestaltung Ihres Arbeitszeitmodells, damit die Ziele Ihres Unternehmens und seiner Mitarbeiter, die Sie mit der Wiedereinführung von Vertrauensarbeitszeit verfolgt haben, auch unter den neuen Rahmenbedingungen erreicht werden können.

Ist Zeiterfassung Pflicht - Mueller und Mooseder Unternehmensberatung

Arbeitszeit 4.0 / New Work: Ist Arbeitszeit überhaupt noch ein Thema?

Arbeitszeitmodelle pendeln heute zwischen verschiedenen Extremen: auf der einen Seite gibt es sogenannte Vertrauensarbeitszeit-Modelle, bei denen hohe Mengen an Plusstunden anfallen, einzelne Mitarbeiter*innen in Überlastung geraten und keine realistische Möglichkeit zum Ausgleich von Plusstunden besteht. Auf der anderen Seite gibt es sogenannte „flexible Arbeitszeitmodelle“ mit Gleitzeit, bei denen zumindest Teile der Belegschaft dazu verleitet werden, Stunden zu sammeln, um sie danach bequem in zusätzlichen Urlaubstagen abfeiern zu können. Währenddessen wird immer wieder argumentiert, Arbeitszeit und Privatzeit würden sich heute nicht mehr trennen lassen – und das wäre von den Mitarbeitenden auch gar nicht gewünscht.

Ist also Arbeitszeit überhaupt noch ein Thema? Wir sagen ja – und zwar mehr denn je. Mitarbeitende brauchen Orientierung in der VUCA-Welt. Aber Arbeitszeit kann heute nicht mehr isoliert betrachtet werden: sie muss im Kontext von Führung, Teamprozessen und Digitalisierung gesehen und gestaltet werden. Eine leistungsfähige Arbeitszeitgestaltung darf nicht dazu führen, Menschen in die Überlastung zu treiben, sondern sie muss den Mitarbeitenden ermöglichen, ihre Arbeitszeit effizient einzubringen, effektiv zu arbeiten und dabei auch das soziale Miteinander zu pflegen, dass unbedingt nötig ist, um als Team gut kooperieren zu können.

Wir möchten Sie dabei unterstützen, ein Arbeitszeitmodell zu entwickeln, das

dem tatsächlichen Bedarf und den Zielen Ihres Unternehmens entspricht
Kundenwünsche berücksichtigt,
Ihre Unternehmenskultur spiegelt, aber auch weiterentwickelt und
zu den Bedürfnissen und Zeitwünschen der Mitarbeitenden passt,

so dass Sie im Endeffekt ein sowohl attraktives, als auch effizientes Arbeitszeitsystem haben.

Damit steuern Sie die wertvollste Ressource Ihres Unternehmens auf bestmögliche Weise.

Wir brauchen eine leistungsfördernde Arbeitszeitkultur, die Autonomie und Mitgestaltung ermöglicht, und so Verantwortung realistisch macht. Zugleich muss ein Arbeitszeitsystem aber fair, gesundheits- und sozialverträglich sein, damit die Mitarbeitende wissen, dass es sich lohnt, Einsatz zu bringen.

Um inmitten all dieser Komplexität ein balanciertes System zu gestalten, kombinieren wir eine Reihe von Faktoren mit verschiedenen Ausprägungen. Damit lässt sich auf erstaunlich einfache und klare Weise ein modernes, effizientes und sozialverträgliches Arbeitszeitmodells entwickeln. Der Beratungsprozess selbst ist ein intensiver Dialog mit Führungskräften, Entscheidungsträgern, Betriebsräten – nach Möglichkeit auch unter direkter Einbindung der Beschäftigten.

Hier sehen wir unseren Auftrag: Unternehmen dabei unterstützen, ihre Arbeitszeit im Sinne der Bedürfnisse von Mitarbeitenden, der Unternehmensziele und der Kundenwünsche balanciert zu gestalten. Die vom neuen EuGH-Urteil geforderte Zeiterfassung ist dafür kein Hindernis – wenn sie gut geregelt wird.

Geschickte Regelungen sind auch in modernen, hoch flexiblen Arbeitszeitwelten notwendig und geben den Orientierungsrahmen. Dieser reicht jedoch alleine nicht aus. Arbeiten 4.0 / New Work braucht auch ein entsprechendes Führungsverständnis im Sinne von Supportive Leadership. Folgerichtig bieten wir Ihnen nicht nur unsere konzeptionelle Unterstützung und Begleitung beim Changemanagement an, sondern auch ein passgenaues Training für Ihre Führungskräfte.

Viele Unternehmen, aber auch viele Beschäftigte wünschen sich ein hoch flexibles Arbeitszeitmodell, ohne bürokratische Umstände.

Dabei sind aber dennoch oftmals unterschiedliche Interessen und Perspektiven im Spiel, die integriert werden sollten:

Mitarbeiter wollen hohe Zeitsouveränität, zugleich aber auch gute Planbarkeit der Arbeitszeit
Kunden haben eigene Vorstellungen bezüglich Reaktions- und Bearbeitungsgeschwindigkeit, Projekttermine stehen an
Unternehmen wollen, dass die Arbeitszeit möglichst nach dem Arbeitsanfall gesteuert wird: wenn sehr viel zu tun ist, sollen die Beschäftigten auch hoch verfügbar sein und dann freinehmen, wenn es betrieblich am günstigsten ist

Also doch wieder Regelungen? Ja, es braucht Regelungen, aber genau und nur die, die Ihren Zielen wirklich dienlich sind – für ein hochflexibles Arbeitszeitmanagement, das den Interessen von Unternehmen und Mitarbeitern bestmöglich gerecht wird.

Wir begleiten Sie bei der Entwicklung weniger, praktischer und zugleich notwendiger Vereinbarungen, damit Sie das erreichen, was Sie sich durch ein offenes Arbeitszeitmodell erhoffen: Hohe Leistungsbereitschaft und Mitverantwortung für einen bedarfsgerechten Arbeitseinsatz UND mehr Zufriedenheit und Commitment Ihrer Mitarbeiter.

Übersicht

Nimmt der Wunsch nach Flexibilisierung bei allen Stakeholdern immer weiter zu?
Wie schaffen wir den Umstieg auf ein modernes Arbeitsmodell, das flexible Arbeitszeit und mobiles Arbeiten integriert?
Seminar für Führungskräfte: Flexible Arbeitszeitmodelle – mobil, digital, lebensphasenorientiert
Seminar für Betriebsräte: Moderne Arbeitszeitgestaltung – Arbeitszeitmodelle beurteilen und optimieren
New Work
Change Management
Lebensphasen

Nimmt der Wunsch nach Flexibilisierung bei allen Stakeholdern immer weiter zu?

Immer wieder wird hohe und noch höhere Flexibilität gefordert. Flexibilität ist gut. Wer von Flexibilität spricht, denkt dabei aber meist in erster Linie an die eigenen Zeitbedarfe und -bedürfnisse. In der Praxis ist ein guter Umgang mit Arbeitszeitflexibilität gar nicht so leicht zu erreichen, denn: …

Aus betrieblicher Sicht ist Arbeitszeitmanagement nur dann wirtschaftlich effizient, wenn Arbeitszeitbedarf und eingebrachte Arbeitszeit bestmöglich übereinstimmen.
- Aus persönlicher Sicht ist es hingegen wichtig, dass private Verpflichtungen (Betreuungsaufgaben), Aufgaben (Studium etc.) und Zeitwünsche erfüllt werden können.
Aus betrieblicher Sicht geht es darum, dass Mitarbeiter*innen bereit und in der Lage sind, mehr zu arbeiten, wenn es erforderlich ist – zum Beispiel um eine verstärkte Nachfrage zu bedienen, Projekttermine einzuhalten etc.
- Aus privater Sicht möchte man, dass Verfügbarkeitseinschränkungen berücksichtigt werden und Freizeittermine verlässlich geplant werden können.

Nun wollen weder Betriebe noch Beschäftigte zu starren Arbeitszeiten zurückkehren. Aber Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wollen deshalb nicht unbedingt das vollkommene Gegenteil. Denn: ein hohes Maß an Zeit-Autonomie und Flexibilität kann auch Arbeit machen. Ich muss meine Termine abstimmen, ich muss Freizeit und Arbeit immer wieder neu koordinieren, dabei die Verantwortung für die Ergebnisse meiner Arbeit stets im Blick haben, denn es ist jetzt meine Aufgabe, dafür zu sorgen, dass ich zu den benötigten Zeiten arbeite.

Es ist auch nicht mehr ganz klar, welche Zeiten als Privatzeit reserviert sind und wann ich für die Arbeit, auch in Gestalt meiner Teamkolleginnen und -kollegen, zur Verfügung stehe.

Innerhalb von Teams gibt es wiederum ganz unterschiedliche Zeitbedürfnisse und unterschiedliche Motivationen. Der/die eine identifiziert sich zu 100 % mit dem Projekt, hat keine Kinder, ist im Moment Single und will Vollgas geben, der andere hat ein Kind, das gerade eingeschult wird und möchte daneben noch seine Fortbildung abschließen. Es prallen also ganz unterschiedliche Zeitbedürfnisse aufeinander, und die sollen nun im Team geregelt werden. Dies alles bei durchaus anspruchsvollen Zielstellungen und ggf. hoher Arbeitslast.

Wenn also der Prozess des „sich-selbst-im-Team- und-mit-der-Familie-Organisierens“ eine gewisse Komplexität erreicht hat, und man an den Punkt kommt, wo man es nicht mehr allen recht machen kann, wird es anstrengend. Und da taucht dann wieder der Wunsch nach geordneten Zeiten auf. Aber das muss keine Rückkehr zu starren Arbeitszeiten bedeuten.

Vielmehr müssen Teams sich selbst Regeln geben, nach denen sie arbeiten wollen. Dieser Prozess kann durch die Führungskräfte (ggf. mit externer Unterstützung) moderiert und zielorientiert werden.

Unternehmen und Betriebsräte sind gefordert, hierfür geeignete Rahmenbedingungen darzustellen. Dazu gehört auch die Bereitstellung von Tools, die es erlauben, den Arbeitszeitbedarf transparent zu machen und die bedarfs- und bedürfnisgerechte Verteilung der Arbeitszeit im Team abzubilden. Ein gutes Regelwerk sorgt dafür, dass notwendige Grenzen eingehalten werden. Je weniger Arbeitgeber und Arbeitnehmer*innen Angst haben müssen, dass Flexibilitätsoptionen einseitig ausgenutzt werden, desto besser sind sie in der Lage die neu entstandenen Freiräume im beiderseitigen Interesse optimal zu nutzen.

Wir unterstützen Sie dabei, dieses Ziel zu erreichen!

Wie schaffen wir den Umstieg auf ein modernes Arbeitsmodell, das flexible Arbeitszeit und mobiles Arbeiten integriert?

Es kommt ganz darauf an, wie Ihre bisherige Arbeits(zeit)kultur aussieht, d.h.: von wo aus starten Sie?

Nehmen wir einmal an, Ihr Unternehmen kommt von einem klassischen Gleitzeitmodell mit ein wenig Homeoffice. Damit kann man leben, aber der Wunsch nach Innovation wird immer deutlicher.

Aber Innovation heißt auch, einen Sprung zu wagen. Den sollten Sie gut vorbereiten, denn: …

Es mag trivial klingen: damit der Wandel der Arbeitszeitkultur sein Ziel erreichen kann, muss die Richtung klar sein. D.h.:

Die Ziele der Flexibilisierung sollten zwischen den Betriebsparteien vereinbart werden.

Dies sollte auf der Basis einer klaren Analyse betrieblicher Bedarfe geschehen, die ergänzt wird durch ein tiefergehendes Verständnis für die Zeitwünsche und Motive der verschiedenen Gruppen von Mitarbeitern*innen (Persona-Ansatz).

Im Ergebnis werden attraktive und zugleich realistische Ziele verständlich – und möglichst im Dialog – kommuniziert. So schafft man einen guten Einstieg in den Veränderungsprozess.

Zunächst einmal ist es wichtig, eine solche Umstellung vorzubereiten. Und da sind viele Fragen zu klären:

Wie sehen unsere grundlegenden Besetzungsbedarfe aus? Was definiert überhaupt unseren Besetzungsbedarf?
Gibt es Zeiten, zu denen es zwar einen Besetzungsbedarf gibt, die aber im Team sehr unbeliebt sind? Wie wird dafür gesorgt, dass die Besetzung auch zu diesen Zeiten gewährleistet ist?
Wie viel Arbeit pro Woche wird erwartet? Wenn zum Beispiel enge Projekttermine gesetzt werden, unter der Voraussetzung, dass man dann halt einmal 65 Stunden in einer Woche ableistet, muss man sich vorher überlegen, ob alle Teammitglieder dies können und wollen, oder ob die Mehrbelastung da nur an wenigen Kollegen oder Kolleginnen hängenbleibt.
Ganz wichtig: da die Erfassung der Arbeitszeit verpflichtend ist, muss auch geregelt sein, dass nur dann gearbeitet wird, wenn dies tatsächlich erforderlich ist.
Und da schließt sich die nächste Frage an: was ist Arbeit und was ist nicht Arbeit? Mobile Vertrauensarbeitszeit braucht eine gemeinsam getragene Vorstellung von Arbeit.
In vielen kleineren Teams reichen übrigens Low-Tech Lösungen völlig aus, um die Arbeit abzustimmen. Die Lösung ist eben keine technische, sondern eine soziale.

Und wie kommt man zu solchen Regelungen? Die Führungskraft sollte dazu Workshops vorbereiten und den Dialogprozess moderieren. Das ist aber nicht ganz trivial, weil die Führungskraft ja eigene Interessen hinsichtlich der Arbeitszeitgestaltung hat. Deshalb ist es manchmal sinnvoll, einen externen Moderator mit hinzuzuziehen. Nach unserer Erfahrung ist es eine der Aufgaben dieser Moderation, dass auch die leiseren Stimmen Gehör finden und dass Einwände als Erkenntnisquelle genutzt werden und nicht als Aufforderung, den anderen zu überreden.

In der Phase der Umstellung macht es Sinn, schrittweise vorzugehen und aus den Erfahrungen zu lernen. Unternehmen können zum Beispiel einen Rahmen definieren, innerhalb dessen Teams ihre eigene Ausgestaltung der Arbeitszeit entwickeln können.

Unsere Aufgabe als Berater ist es, den Umstellungsprozess durch gute Moderation, viel Erfahrung, Tipps und Tricks zu unterstützen.

Seminar für Führungskräfte: Flexible Arbeitszeitmodelle – mobil, digital, lebensphasenorientiert

Ihr Nutzen aus diesem 1-tägigen Seminar – speziell für Führungskräfte

Sie können nach diesem Seminar beurteilen, inwieweit die aktuellen Modelle des eigenen Unternehmens attraktiv, effizient und gesundheitsgerecht sind,
Sie kennen die wirksamsten Ansatzpunkte um Optimierungen anzustoßen,
Sie haben erste Ansatzpunkte für die eigenen Themen diskutiert und
Sie kennen die „Dos and Don´ts“ für Veränderungsprozesse bei der Arbeitszeit.

Seminar-Inhalt

Begrüßung und Trends

Vorstellungsrunde und Themen der Teilnehmer
Trends im Kontext von Arbeitsform, -organisation und -zeit

Erwartungshaltung von Betrieb und Mitarbeitern

Welche betrieblichen Anforderungen gibt es und wie können diese erfasst und dargestellt werden?
Wie ist Arbeit und Erfolg im Unternehmen definiert?
Technische und organisatorische Belange, die eine Festlegung von bestimmten Arbeitszeiten und Orten erfordern
Was sind die Vorstellungen der (potenziellen) Mitarbeiter?
Arbeitsbezogene Bedürfnisse von Menschen und Schlussfolgerungen für die Gestaltung der Arbeit(szeit)
Beschreibung von Arbeitsregelungen zwischen können, dürfen, wollen und situativer Ermöglichung
Zeitkoordination in internationalenn Unternehmen, mit Kunden und in Projekten

Flexibles Arbeiten 4.0

Mobile Work und Home Office in Verbindung mit Arbeitszeitmodellen
New Work-Konzepte und die passenden Arbeitsformen
Ein Rahmenkonzept für die Mitarbeiter und jedes Unternehmen?
Ist Vertrauensarbeitszeit 2020 noch möglich und sinnvoll?
Grenzen der Freiheit in flexiblen Systemen
Sicherstellung der angestrebten Kundenorientierung und Arbeitsleistung
Wie kann Teamarbeit und Austausch mit hoher individueller Flexibilität vereinbart werden?
Präsenz- und Erreichbarkeitspflichten in Verbindung mit Zeitautonomie
Qualität der Zusammenarbeit, Teamarbeit und Begegnung ermöglichen
Gefühle und verdeckte Überlastung verhindern
Systematische Steuerung von Arbeitsleistung

Umgang mit Verfügbarkeitseinschränkungen und Wünschen

Teilzeit für alle Seiten richtig gestalten
Auswirkungen von Persönlichkeitsstruktur und Lebenssituationen auf die Arbeitszeit
Weiterbildung, Sabbatical, Elternzeit und andere Fehlzeiten
Ausfallmanagement in flexiblen Systemen
Job-Sharing und Kollaborationsmodelle

Management von Arbeits(zeit)modellen

Führung in flexiblen Modellen
Einführung, Umsetzung und Veränderung von Arbeitszeitmodellen
Betriebliche Anforderungen definieren

Alle unsere Seminare, auch dieses, können Sie als Inhouse-Seminar buchen. Wir erstellen Ihnen gerne ein unverbindliches und kostenloses Angebot zum Thema „Flexible Arbeitszeitmodelle“. Weitere Informationen bietet Ihnen folgendes PDF, das Sie kostenfrei herunterladen können.

PDF | Download für das Führungskräfte-Seminar „Flexible Arbeitszeitmodelle-mobil, digital und lebensphasenorientiert“Herunterladen

Hier können Sie dieses Seminar direkt anfragen und hier finden Sie einen Überblick unseres Seminar-Angebotes auf unserer Seminar-Seite. Dort sehen Sie auch unser Angebot an offenen Seminaren aus verschiedenen Themenbereichen – auch zu diesem.

Seminar für Betriebsräte: Moderne Arbeitszeitgestaltung – Arbeitszeitmodelle beurteilen und optimieren

Ihr Nutzen aus diesem 3-tägigen Seminar – speziell für Vertreterinnen und Vertreter des Betriebsrates

Sie können nach diesem Seminar beurteilen, inwieweit die aktuellen Modelle des eigenen Unternehmens attraktiv, effizient und gesundheitsgerecht sind,
Sie kennen die wirksamsten Ansatzpunkte um Optimierungen anzustoßen,
Sie haben erste Ansatzpunkte für die eigenen Themen diskutiert und
Sie kennen die „Dos and Don´ts“ für Veränderungsprozesse bei der Arbeitszeit

Seminar-Inhalt

Erwartungen

Was erwarten moderne Mitarbeiter*innen von ihrem Arbeitgeber?

Bereich Verwaltung, Forschung und Dienstleistung

Welche Arbeitszeitmodelle sind relevant und was sind die wichtigsten Kennzeichen?
Steuerung von Arbeitszeitkonten – durch Arbeitgeber, Arbeitnehmer*innen, beide?
Die Vor- und Nachteile von Vertrauensarbeitszeit / Mobile Work
Was sollte in einer Betriebsvereinbarung Flexible Arbeitszeit oder Vertrauensarbeitszeit geregelt werden? Wo sind die Knackpunkte für die Arbeitnehmer*innen?

Bereich Industrie

Schicht- und Dienstpläne lesen und beurteilen können
Was sind gute Schichtmodelle und Dienstpläne und wie findet man gute Lösungen?
Einfache Flexi-Regeln richtig anwenden
Möglichkeiten zur Erhöhung der Flexibilität und Zeitautonomie für Beschäftigte in Schichtsystemen
Den organisatorischen Ablauf von Besetzungsbedarf, Einsatzplanung und Zeitkonten analysieren

Betriebsrat

Die gesetzlichen Grundlagen, Spielräume und die Einflussmöglichkeiten des Betriebsrats

Handlungsbedarf

Wie kann der Handlungsbedarf bzgl. die Arbeitszeitgestaltung konkretisiert und in Veränderungsziele übersetzt werden?

Die wichtigsten Punkte zu Change Management bei Arbeitszeit

Unterscheidung Arbeitszeitrecht, Vergütung von geleisteter Arbeitszeit und Mitbestimmung bei Arbeitszeit
Besonderheiten bei Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst
Besonderheiten im Arbeitszeitrecht für mobile, agile Arbeitsformen und Home Office

Herausforderung

Herausforderung „Arbeit 4.0“ für das Arbeitszeitrecht

Alle unsere Seminare, auch dieses, können Sie als Inhouse-Seminar buchen. Wir erstellen Ihnen gerne ein unverbindliches und kostenloses Angebot. Weitere Informationen bietet Ihnen folgendes PDF, das Sie kostenfrei herunterladen können.

PDF | Download für das Seminar „Moderne Atbeitszeitgestaltung – Arbeitszeitmodelle beurteilen und optimieren“. Speziell für Vertreterinnen und Vertreter des Betriebsrates Herunterladen

New Work

Gerade die Gestaltung der Arbeitszeit scheint von vielen Seiten als verbesserungswürdig:

Wünsche der Mitarbeiter - Flexible Arbeitszeitmodelle - Mueller und Mooseder Unternehmensberatung

Einerseits gibt es seitens der Mitarbeitenden Wünsche nach mehr persönlicher Zeitautonomie, Sabbaticals, Teilzeit, Pflegezeit und Weiterbildung,
andererseits wird betrieblich eine Abkehr von starren Zeitfixierungen („die Stunden sind abgeleistet“) gefordert, hin zu mehr Aufgabenorientierung. Dafür bedarf es einer besseren Abstimmung von Besetzungsbedarf und Anwesenheit der Mitarbeiter („leere Flure am Freitagnachmittag“).

Das gleiche gilt für Arbeitsbedingungen. Nicht jede Entwicklung am Markt muss für das eigene Unternehmen in gleicher Weise sinnvoll sein. (Große) Großraumbüros bringen z. B. nur in wenigen Situationen einen echten Mehrwert, trotzdem sind diese Arbeitsformen heute weit verbreitet.

Beim Thema „flexible Arbeitszeitmodelle“ stellen sich Fragen wie:

Welche der aktuellen Trends, wie „New Work“, agiles Arbeiten, Mobile Work & Co. sind für die einzelnen Gruppen wirklich sinnvoll?
Welche innovativen Optionen steigern Arbeitsfreude und Leistungsbereitschaft, führen zu einer besseren Kooperation in Teams und unterstützen zugleich effizientes Arbeiten?

Für eine erfolgreiche und nachhaltige Weiterentwicklung ist dabei wichtig, gleich zu Beginn, den Handlungsbedarf sowohl aus betrieblicher Sicht, als auch aus dieser der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu beleuchten.

Haben Sie Fragen oder beschäftigt Sie dieses Thema? Schreiben Sie uns direkt an. Wir unterstützen Sie gerne bei Ihren Vorhaben, rund um „New Work“.

Change Management

Notwendigkeit und Herausforderungen des Changemanagements werden sehr oft unterschätzt. So wichtig es ist, die Bedürfnisse und Wünsche der Beschäftigten schon im Vorfeld einzuholen, den Betriebsrat von Anfang an zu beteiligen und im Projektverlauf gut zu kommunizieren: wenn die große Zahl der Beschäftigten und deren Führungskräfte mit konkreten Veränderungen konfrontiert ist, braucht es eine Phase intensiver Kommunikation mit Feedbackschleifen und Unterstützungsmöglichkeiten.

Je größer ein Veränderungsschritt ist, desto größer auch die Verunsicherung. Und oft bedeutet Veränderung auch Abschied nehmen von Gewohntem, Vertrautem – und das fällt manchem schwer. Innovative Arbeitszeitsysteme brauchen aber die aktive Nutzung und Mitgestaltung durch die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, im Dialog mit ihren Führungskräften.

Damit dies gelingt, sorgen wir für eine verständliche und prägnante Kommunikation von Veränderungen, nutzen Widerstände als Erkenntnisquellen für Verbesserungen, unterstützen Führungskräfte und Teams. Wir stehen Ihnen als Projektpartner nicht nur bei der Konzeption innovativer Arbeitszeitsysteme zur Verfügung, sondern auch während der ganzen Phase der Umsetzung und Anpassung.

Lebensphasen

Wir entwickeln Konzepte für eine lebensphasengerechte Ausgestaltung von Arbeitszeit und begleiten Sie bei der Umsetzung.

Dies gelingt nicht nur bei Vertrauensarbeitszeit und Servicezeit-Modellen, sondern auch in Dienstplan- und Schichtsystemen. Und wir unterstützen Sie bei der Realisierung und Umsetzung der Möglichkeiten, rund um flexible Arbeitszeitmodelle.

Situation Lebensphasen und Team - Mueller und Mooseder Unternehmensberatung

In vielen Branchen ist es noch heute ein Kunststück, den Beruf und die Verantwortung für Familie und Kinder zu vereinbaren. Viele arbeiten bis zum letzten Tag ihres Berufslebens in Vollzeit – und am nächsten Tag gar nicht mehr, obwohl sie noch lange leistungsfähig (und oft auch -willig) wären. Umgekehrt können Mittelmaß-Regelungen diejenigen bremsen, die in einer Berufsphase besonders intensiv arbeiten wollen ggf. längerer arbeiten wollen und können.

Das geht auch anders

Wir haben jahrelange Erfahrung, wie man mit kreativen und dennoch praxisnahen Lösungen den Zeitbedürfnissen und Ressourcen in den verschiedenen Lebensphasen gerecht werden kann.

Auf diese Weise erreichen Sie, dass Ihre Mitarbeiter in ihrer Arbeitszeit auch wirklich mit vollem Einsatz da sein können.

Die grundlegenden Ansätze für ein lebensphasengerechtes Arbeitszeitmanagement:

Phasenweise Teilzeit (auch vollzeitnah)
- Teilzeit hat nach wie vor den Geschmack von Karriereknick.
- Dort, wo eingefahrene Muster und Vorurteile überwunden werden können zeigt sich: auch in hochqualifizierten Tätigkeitsfelder können Teilzeitkräfte einen ausgezeichneten Beitrag zur Performance des Teams leisten.
- Wir zeigen Möglichkeiten auf, unterstützen bei der Abstimmung mit Führungskräften und im Team und helfen bei der Etablierung praktischer Flexi-Regeln.
- Spezielle Tools unterstützen die Abstimmung im Team zusätzlich. Dies ist vor allem in Dienstplansystemen erforderlich, wo oftmals die Verfügbarkeitseinschränkungen mehrerer Teammitgliedern zu Engpässen führen können (Mehr zu diesem Thema unter Dienstplanung: Umgang mit Verfügbarkeitseinschränkungen)

Mobile Arbeitsformen
- Arbeit an verschiedenen Orten – v.a. auch Zuhause – wird immer mehr zum Standard.
- Die Steuerung von qualitativen und quantitativen Leistungszielen vor dem Hintergrund der persönlichen Möglichkeiten der Beschäftigten ist eine der Aufgaben, damit mobiles Arbeiten ein langfristiges Erfolgsmodell wird.
- Welche Rolle spielt die Arbeitszeit im herkömmlichen Sinn bei mobilen Arbeitsformen? Wie wird sie erfasst, gesteuert, controlled?
- Und nicht zuletzt: Wie gelingt Führung, wenn das Team nicht mehr vor Ort ist?

Langzeitkonten
- Wir unterstützen Sie bei der Klärung der Frage, inwieweit ein Langzeitkonto für Ihr Unternehmen und Ihre Mitarbeiter sinnvoll ist.
- Falls ja, begleiten wir die Einführung.

Etablierung von Arbeitszeitmanagement als Führungsaufgabe und Unterstützung durch geeignete Führungsinstrumente
- Wir haben dazu u.a das Rush-Hour-Dreieck (Situation im Team – Berufsphase – Lebenssituation) zu einem praktischen Führungsinstrument weiterentwickelt, mit dem sich Lösungen für die verschiedensten Situationen generieren lassen.
- Wir arbeiten mit den Team-Strukturen und der Team-Kultur, da diese für die Integration individueller Zeit-Bedürfnisse der Teammitglieder von großer Bedeutung sind.